Beratungsverständnis
Ich gehe davon aus, dass Menschen deshalb zur Beratung kommen, weil sie ihre Situation verändern wollen. Da sie bis zu jenem Zeitpunkt häufig schon alles versucht haben, was ihnen vernünftig, richtig und gut erschien, um das Problem zu lösen, erleben sie sich in ihrer Situation als festgefahren. Manchmal halten sie diese sogar für nicht mehr lösbar. Woran liegt das?
Es zeigt sich, dass Menschen gerade deswegen oft feststecken, weil sie bei allen ihren Bemühungen von ihrer – unbezweifelten – Sichtweise (Logik) ausgehen. Dadurch stellen sie sich immer wieder die gleichen Fragen und gelangen zwangsläufig stets zu den gleichen Antworten. Es liegt somit nicht daran, dass sie angeblich krank, faul, verrückt, willensschwach, dumm oder böse sind, egal ob sie das von sich selber denken oder andere es von ihnen aus Unbedachtheit, Hilf- oder Respektlosigkeit sagen.
Vielmehr können Symptome/Probleme als „dringende Fragen“ – (zum Beispiel in Form von Angst, Aggression, Depression, Energie- und Antriebslosigkeit, Beziehungsschwierigkeiten, Konzentrationsstörungen, Impotenz, Migräne, Schwindelgefühle oder anderen psychosomatischen Reaktionen sowie Sucht etc. ausgedrückt ) – die noch unbeantwortet sind, bzw. noch keine befriedigende Antwort gefunden haben, verstanden werden.
Deshalb hat es sich in der Beratung als hilfreich erwiesen, das so genannte „symptomatische“ Ver-halten als „sinnvoll“ anzusehen, d.h. als Verhalten, das Menschen entwickeln, um in einer bestimmten Umgebung bestehen zu können. Das erlaubt mit den Gesprächspartner/-innen gemeinsam auf die Suche nach Möglichkeiten zu gehen, die ein zufrieden stellenderes und passenderes Ergebnis bewirken können.
Auch betrachte ich den Menschen als grundsätzlich selbst bestimmendes Lebewesen, der insbesondere dann dazu angeregt werden kann etwas anderes zu tun als das, woran er „leidet“, wenn darauf verzichtet wird ihn bestimmen, bestrafen, bevormunden oder mit billigen Rezepten abspeisen zu wollen. Entsprechend wichtig ist es mir den Menschen mit Wertschätzung, Zuversicht und Neugier für ihre Erlebens-, Denk- und Sichtweisen zu begegnen.
Beratung verlangt folglich nicht die Veränderung von Personen (Charaktereigenschaften). Stattdessen beabsichtigt sie, andere Handlungsweisen aus dem Repertoire eines Menschen (dasselbe gilt auch für andere soziale Systeme, wie Paare, Familien, Teams, Gruppen etc.) anzuregen als jene Denk- und Verhaltensweisen, die das Problem erschaffen und aufrecht erhalten. Nicht der Mensch soll sich ändern, sondern die Auswahl der gezeigten Verhaltensweisen. Anscheinend gelingt es Menschen durch bisher noch nicht gestellte Fragen, eigene, passende Lösungs-Ideen zu entwickeln, bzw. sich an erfolgreiche – vorübergehend jedoch vergessene – Verhaltensweisen zu erinnern, die sich bei früheren Schwierigkeiten als nützlich erwiesen haben. Deshalb gehe ich von der Grundannahme aus, dass jeder Mensch die Möglichkeit in sich trägt, seine Probleme selbst zu lösen. So sehe ich die Aufgabe als Berater darin, dieses bei den Menschen vorhandene „Wissen“ auf neue Weise für sie nutzbar zu machen. Ausserdem untersuche ich gemeinsam mit meinen Gesprächspartner/-innen, ob es andere, noch nicht betrachtete Beschreibungen und sogar andere Erklärungen geben könnte, an die noch nicht gedacht wurde. Auf eine Art ermuntere ich meine Kund/-innen, in einen fliessenden Austausch über die Vorstellungen einzutreten, wonach es in den Lebensprozessen, an denen wir teilhaben, immer etwas gibt, das noch nicht gesehen oder bedacht wurde, damit sich neue Ideen des Erkennens oder Wahrnehmens sowie des Handelns entwickeln können. Ich bin überzeugt davon, dass sie dadurch neue Bedeutungen für ihre „Problem beladenden“ Lebens- und Beziehungsgeschichten, als deren Autor/-innen ich sie betrachte, erfinden können. Diese neuen Sichtweisen können sie dann ermutigen anders zu handeln, so dass sie ein angenehmeres und zufrieden stellenderes Leben führen können.
1. Hintergrund meiner Denk- und Arbeitsweise
Seit 1988 befasse ich mich intensiv durch gezielte Aus- und Fortbildungen mit der systemisch-konstruktivistischen Sichtweise. So orientiere ich mich in meiner praktischen Tätigkeit als Einzel-, Paar- und Familienberater, Supervisor, Organisationsberater und Seminarleiter im Wesentlichen an den Konzepten systemischer und konstruktivistischer Denker- und Praktiker/-innen. (U.a. Gregory Bateson <von ihm stammen bahnbrechende Erkenntnisse auf dem Gebiet der Psychologie, Ethnologie und Kommunikationsforschung>; Heinz von Foerster <Diplomingenieur in Technischer Physik, Kybernetiker, berühmt geworden mit seiner „Beobachter-Theorie“>; Ernst von Glasersfeld <Sprachanalytiker, dessen Hauptinteressen Begriffsanalyse, Erkenntnistheorie und kognitive Psychologie sind>; Humberto Maturana & Franciso J. Varela <Neurobiologen, deren erkenntnistheoretische Grundlagenforschungen in sämtlichen natur- und geisteswissenschaftlichen Disziplinen zu nachhaltigen Erneuerungen und Weiterentwicklungen geführt haben>).
Ausserdem nutze ich für meine Arbeitsweise die Erfahrungen und Erlebnisse meiner persönlichen Geschichte.
2. Mein Beratungsziel
Meine Beratungsabsicht besteht primär darin, im Dialog mit meinen Gesprächspartner/-innen gemeinsam zu erörtern, ob es andere, noch nicht betrachtete Beschreibungen und sogar andere Erklärungen geben könnte, an die noch nicht gedacht wurde. Auf eine Art ermuntere ich mein Gesprächspartner/-innen, in einen fliessenden Austausch über die Vorstellungen einzutreten, wonach es in den Lebensprozessen, an denen wir teilhaben, immer etwas gibt, das noch nicht gesehen oder bedacht wurde, damit sich neue Ideen des Erkennens oder Wahrnehmens sowie des Handelns entwickeln können. Ausserdem können dadurch neue Vorstellungen über das Ausnutzen der Möglichkeiten enstehen, die das eigene Repertoire schon bereithält. Kurz: Das Ziel liegt darin, passende Anregungen geben zu können, so dass befähigende Bewältigungsideen für berufliche Aufgaben entworfen werden können.
3. Methodische Hilfsmittel
Obwohl meine Arbeitskonzepte bezüglich den unterschiedlichen Kontexten in denen ich arbeite (z.B. Einzel-, Paar- und Familienberatung, Supervision, Team-Coaching, Organisationsentwicklung und -beratung, etc.) natürlich variieren, orientiere ich mich in meiner Grundhaltung in allen Bereichen an den oben beschriebenen Ideen.
Je nach Setting verwende ich nebst konstruktiven lösungsfokussierten Fragen auch noch folgende methodische Hilfsmittel:
– die Lerntheorie – Kommunikations- und Aktionsforschung
– kybernetische Modelle – Systemtheorie
– Organisationsmodelle – Systemanalyse;
– Entwicklungsquadrat – Systemische Strukturaufstellungen[1]
– TZI; – Voice Dialogue
4. Organisationsberatung/-entwicklung
Da im Organisationskontext die Dinge meistens sehr komplex werden und persönliche Orientierungen beziehungsweise psychologische Orientierungen längst nicht mehr ausreichen, entsteht für die Kund/-innen als auch die Berater/-innen, d.h. für das ganze Beratungs-System, die Schwierigkeit der Komplexitätssteuerung.
Mit anderen Worten: Weder eine Flucht aus der Komplexität – beispielsweise durch persönlich-psychodynamische (Beziehungs)-Deutungen allein – noch eine Flucht in die Komplexität – z.B. durch umfassendste Organigramme und Szenarien – lösen diese Probleme.
Komplexitätssteuerung verlangt somit spezifische Erhöhung und Verminderung der Komplexität, damit ein optimales Arbeiten möglich wird. Wirklichkeitsbeschreibungen sollten daher fokus-, kontext- und rollenspezifisch sein.
Bei der Wahl des Arbeits- und Interventionsstils werden Gesichtspunkte der “Komplexitäts- Kapazität“ aller Beteiligten berücksichtigt.
Bei dieser Beratungsform, die sowohl von Wirtschaftsunternehmen als auch Non-Profit-Organi-sationen genutzt wird, steht der Kontext des Marktes sowie des fragestellenden Systems im Mittelpunkt der gemeinsamen Untersuchung.
Ausgangspunkt ist eine klar definierte Problemstellung. Der Prozess der Veränderung ist befristet und wird beendet, sobald das angestrebte Ziel erreicht ist.
Inhaltlich geht es dabei häufig darum, dass sich ein System (Firma, Verein, Gewerkschaft oder eine andere Organisation) Gedanken über gegenwärtige und zukünftige Arbeitsschwerpunkte machen will.
Die von aussen bei gezogenen Berater haben keine Loyalitäten zum Kundensystem zu erfüllen.
5. Konflikt-Management
Beim Konflikt-Management geht es darum:
· Konflikte und ihre Ursachen klarer zu erkennen
· das Lösungs- und Innovationspotential von Konflikten erfassen zu lernen
· Konflikte als Kooperationspartner für Veränderungen kraftvoll zu nutzen; und
· Konflikte so zu bewältigen, dass sie zur Selbsterkenntnis der Persönlichkeit führen
(z.B. der Stärken und Schwächen des eigenen Konflikt-(Lösungs)-Verhaltens und
Beziehungen/Gruppen/Organisationen sowohl nach innen wie nach aussen
nutzbringend strukturieren.
6. Mental-Training
Mental Training ist ein Training des Geistes zur Aktivierung und Nutzbarmachung der inneren sowie der körperlichen Kräfte. Es ist ein kraftvoller Weg zur Selbstentfaltung.
Beim Mental Training werden Gefühle bildhaft erlebt, und unsere Intuition bewusst gemacht. Weiter geht es darum unsere Gedankenkraft für unsere Lebensgestaltung sinnvoll zu nutzen u.a. durch aktive Visualisierung unserer Wünsche und Ziele. Dies eröffnet uns im Privaten wie im Beruf unzählige neue Möglichkeiten. Unser Selbstbewusstsein und unser Selbstvertrauen werden erhöht und gefestigt, so dass wir unser Leben wagemutiger, kreativer und freudiger „anpacken“.